Funktionærloven: Det skal du vide

Funktionærloven funktionæransat

Funktionærloven samler en række regler, der blandt andet handler om opsigelsesvarsel, fratrædelsesgodtgørelse, barsel og sygdom for en funktionæransat. Der er rigtigt mange regler, du som arbejdsgiver skal have styr på for at undgå at komme på kant med loven.

Mange tror eksempelvis, at man som arbejdsplads selv kan bestemme, hvem der er funktionæransat i virksomheden, men sådan forholder det sig ikke.

Helt grundlæggende omfatter funktionærloven arbejde med klinisk og teknisk bistandsydelse, samt kontor-, salgs- og lagerarbejde, hvor der er mere end 8 gennemsnitlige arbejdstimer om ugen. Derudover dækker den også personer, der arbejder med ledelse indenfor de nævnte arbejdsområder.

For at opklare tvivlsspørgsmål har vi samlet en række af de regler, hvor der typisk opstår problemer, og beskrevet hvordan du forholder dig til det.

Opsigelse og godtgørelse i funktionærloven

Det er sjældent sjovt at skulle afskedige en medarbejder. Udover det menneskelige aspekt er det også en dyr og langvarig proces at ansætte en afløser. Derfor er det vigtigt, at I har styr på reglerne omkring både opsigelsesvarsel og eventuel fratrædelsesgodtgørelse.

Opsigelsesvarsel

Med opsigelsesvarsel er det vigtigt at have fuldstændig styr på, hvornår medarbejderen er blevet ansat. Det skyldes, at der er forskellige regler for, hvor lang tid man skal varsle en opsigelse alt efter, hvor længe medarbejderen har været ansat. Dette kaldes også for anciennitet.

Opsigelsesvarsel efter anciennitet:

  • Ansat op til 5 måneder = 1 måneds varsel
  • Ansat op til 2 år og 9 måneder = 3 måneders varsel
  • Ansat op til 5 år og 8 måneder = 4 måneders varsel
  • Ansat op til 8 år og 7 måneder = 5 måneders varsel
  • Ansat over 8 år og 7 måneder = 6 måneders varsel

Det betyder, at hvis den ansatte for eksempel har været 3 år i virksomheden, har personen krav på et opsigelsesvarsel på 4 måneder.

Der kan selvfølgelig være undtagelser for opsigelsesvarslet, hvis det er skrevet ind i ansættelseskontrakten. Det kan eksempelvis være:

  • Prøvetid: Hvis der er aftalt prøvetid indenfor de første tre måneder, kan den ansatte opsiges med 14 dages varsel i den periode.
  • Er ansættelsen tidsbegrænset, vil det naturligvis stå i kontrakten og være aftalt fra begyndelsen. Hvis I alligevel opsiger medarbejderen inden slutdatoen, gælder det almindelige opsigelsesvarsel i henhold til funktionærloven.
  • Der kan være aftalt et længere opsigelsesvarsel i kontrakten, end det der står i funktionærloven. Dette gælder dog kun, hvis varslet er ens for både arbejdsgiver og medarbejder.
  • Du kan opsige en medarbejder med en måneds varsel i henhold til 120-dags-reglen. Her tager man ikke hensyn til anciennitet. De konkrete forhold kommer vi nærmere ind på længere nede i artiklen.
Fratrædelsesgodtgørelse

I funktionærloven er medarbejdere, der bliver opsagt efter 12 og 17 år berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse. Det betyder helt konkret, at hvis din medarbejder har været ansat i mere end 12 år, er vedkommende berettiget til en godtgørelse, der svarer til en ekstra månedsløn.

Hvis medarbejderen har været ansat i 17 år eller mere, har de til gengæld ret til 3 måneders godtgørelse. Beløbet skal i begge tilfælde udbetales sammen med den sidste lønudbetaling.

Det er vigtigt at huske, at selve opsigelsesperioden også tæller med, når man skal regne fratrædelsesgodtgørelsens størrelse ud. Det betyder, at hvis en medarbejder bliver opsagt efter at have arbejdet i virksomheden i 16 år og 7 måneder har de et opsigelsesvarsel på 6 måneder.

Det bliver altså lagt oveni deres anciennitet og betyder, at de har ret til godtgørelse, der svarer til 3 måneders løn.

Det er i den forbindelse også vigtigt at huske på, at fratrædelsesgodtgørelsen ikke kun regnes ud fra grundlønnen, men også tillæg, pension, firmabil og bonusordning.

Hvis en funktionæransat selv siger op, eller bliver berettiget bortvist, har vedkommende ikke krav på nogen fratrædelsesgodtgørelse.

Sygdom

Det er altid en ærgerlig situation at skulle undvære en medarbejder grundet sygdom. Men der er også nogle gråzoner i funktionærloven, der kan være svære at navigere i for en arbejdsgiver. Skal man eksempelvis udbetale løn, hvis årsagen til sygdommen i nogen grad er selvforskyldt?

Det kan være en snowboardulykke på de svenske pister eller lungesygdom på grund 35 år som fast ryger. Som arbejdsgiver er det vigtigt at have fuldstændigt styr på, hvornår du skal udbetale løn under sygdom, og hvornår du kan lade vær.

Løn under sygdom

Som udgangspunkt har en funktionæransat ret til fuld løn under sygdom, ligegyldigt hvad årsagen er. Det vil sige at livsstilssygdomme, eller skader der opstår udenfor arbejdspladsen, også er omfattet under funktionærloven.

Den eneste undtagelse er, hvis en medarbejder bevidst skader sig selv for at få løn under sygdom. Det er dog vigtigt, at man ikke bare tilbageholder lønnen til en syg funktionæransat, da manglende løn kan have følger, blandt andet krav om erstatning af løn og eventuel godtgørelse.

120-dages reglen

Når du ansætter en funktionær, kan det være en rigtig god ide, at overveje, om du skal inkludere 120-dags-reglen i ansættelseskontrakten. Det kan være en fordel at bruge reglen, da man nedsætter opsigelsesvarslet til en måned, der udløber ved månedens udgang.

Helt kort giver reglen dig mulighed for at afskedige en ansat, der har været syg i 120 dage over en periode på et år. Der er ikke nogle krav til, at det skal være et kalenderår, men kun at dagene ligger inden for en periode på 365 dage.

Hvis den ansatte for eksempel har været sygemeldt i sammenlagt 120 dage mellem marts 2018 og marts 2019, kan du derfor opsige dem fra slutningen af marts 2019, hvor opsigelsen træder i kraft fra 30. april i den efterfølgende måned.

Det er til gengæld vigtigt, at du opsiger medarbejderen umiddelbart efter den 120. sygedag, da du ellers kan miste retten til at bruge reglen.

Reglen kan også kun bruges, mens medarbejderen er sygemeldt. Hvis medarbejderen bliver rask ved den 120. dag, kan du ikke bruge reglen før den næste sygedag.

Medarbejderen skal også have modtaget løn i hele sygeperioden, før du kan benytte dig af reglen.  

Derudover er det også vigtigt at nævne, at reglen skal eksistere som en skriftlig aftale mellem arbejdsgiver og en funktionæransat. Det kan for eksempel stå i kontrakten.

Barsel

Det sidste punkt, vi skal have dækket i funktionærloven, er løn under barsel. Funktionæransatte kvinder har nemlig ret til halv løn, når de har 4 uger til termin og efterfølgende 14 uger efter barnets fødsel. Hvis medarbejderen føder inden den forventede termin, bliver den efterfølgende periode forkortet, så det passer til de 14 uger med halv løn. Det gælder naturligvis også den anden vej.

Derudover er det også en væsentlig pointe, at du ikke kan opsige en medarbejder med graviditet som begrundelse. Det betyder til gengæld ikke, at man ikke kan opsige en gravid medarbejder, hvis der er tale om misligholdelse af ansættelsesforholdet eller såkaldte driftsmæssige omstændigheder.

Recommended Posts